Last Update Artikel SDM:

Kompensasi dan Komitmen Karyawan

Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.

Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan

3 Macam Kebutuhan Karyawan

Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimilikinya serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan akan semakin termotivasi.
Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan perkara yang gampang, tetapi memerlukan kerja keras dan perhatian yang sungguh-sungguh dari perusahaan.

Berkaitan dengan motif untuk meningkatkan kinerja, McClelland, seorang pakar manajemen mengungkapkan bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhan.
Kebutuhan manusia dikelompokkan dalam tiga macam, yaitu :
1. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement = nAch)
2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = nPow)
3. Kebutuhan untuk Berafiliasi dengan orang lain (Need for Affiliation = nAff).

Penjelasan :
1. Need for achievement (n Ach)
Reflects an individual’s desire to accomplish goals and demonstrate competence or mastery. People high in this needs focus their energies on getting a job done quickly and well.
Need for achievement sebagai kebutuhan untuk dapat mencapai sesuatu atau prestasi dengan memperlihatkan usaha yang gigih. Individu dengan dominasi kebutuhan ini umum memiliki karakteristik pantang menyerah dalam mencapai tujuan, memiliki rasa tanggung jawab dan menyenangi tugas-tugas yang menantang.

2. Need for affiliation (n Aff)
Resembles Maslow’s belongingness needs and Alderfer’s related need. It describes the need for social interaction, love, ang affection.
Need for affiliation dijelaskan sebagai suatu kebutuhan akan suatu persahabatan, berkaitan dengan adanya keinginan untuk memastikan, memelihara atau mementingkan afektifitas hubungan dengan individu atau kelompok. Karakteristik individu yang memiliki n Aff tinggi atau dominasi adalah melaksanakan pekerjaan dengan tidak meninggalkan sifat berbagi dengan karyawan lain, menjaga hubungan sosial yang sudah terbentuk, dalam melaksanakan pekerjaan tidak bersedia merugikan orang lain, menghindari konflik dengan karyawan lain, kemampuan menyesuaikan dengan norma-norma yang berkembang di perusahaan.

3. Need for power (n Pow) reflect the need for control over a person’own work or the work of others. Ruling monarchs, political leaders, and some executives in large corporations typically have a need for power.
Need for power dijelaskan McClelland berkaitan dengan sarana kekuasaan yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan ekonomi. Karakteristik individu dengan dominasi n Pow, berusaha keras melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, menyenang persaingan dalam bekerja, dan bersedia menempuh resiko dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi Internal Dan Eksternal Karyawan

Sangatlah penting bagi setiap individu untuk memahami motivasi, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang dan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun telah diketahui banyak pakar dan praktisi SDM bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami ataupun menerapkannya.
Dikatakan tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan, akan tetapi yang jelas ibahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.
Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.
Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

Sumber-sumber Stres Karyawan

Stress atau stress psikologis telah menjadi topik yang banyak dibicarakan akhir-akhir ini, baik oleh para karyawan, praktisi, konsultan, maupun ilmuwan. Berbagai disiplin ilmu seperti kedokteran, psikologi sosial, manajemen, dan ilmu perilaku organisasi masing-masing telah memberikan sumbangannya yang berarti bagi studi tentang stress ini.

Meskipun sejumlah peneliti menawarkan banyak definisi yang masing-masing mengandung unsur-unsur yang khas (misalnya : McMgrath, 1976; Schuler, 1980; Ivancevich & Matteson, 1980), pada dasarnya ada dua tipe konsepsi utama yang mereka pakai, yaitu fisiologis dan psikologis. Berdasarkan perspektif ini, Mikhail (1981) mengajukan suatu definisi stress sebagai : “a state which rises from an actual or perceived demand capacity imbalance in the organ’s vital adjustment actions and which is partially manifested by a non-specific response.” Artinya, suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan-tindakan penyesuaian organ dan yang sebagian diwujudkan oleh respon yang nonspesifik. Jadi, definisi ini hendak mengintegrasikan sekaligus unsur-unsur psikologis dan fisiologis dari stress.

Sementara itu, sumber-sumber utama stress diidentifikasi oleh Cooper & Marshal (1978) sebagai berikut :
(1) factors intrinsic to the job (faktor-faktor yang melekat pada pekerjaan).
(2) role in the organization (peranan dalam organisasi)
(3) relations within the organization (hubungan-hubungan dalam organisasi)
(4) career development (perkembangan karier)
(5) organizational structure and climate (struktur dan iklim organisasi)
(6) organizational interface with outside (hubungan organisasi dengan pihak luar)
(7) factors intrinsic to individual (faktor yang berasal dari dalam diri individu).

Setelah mengetahui sumber-sumber stres, semoga Anda dapat terhindar dari stress.

Identifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh pengusaha. Namun, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, dimana hal ini akan terjadi dengan menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan.

Sistem manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Pentingnya Sumberdaya Manusia Bagi Keberhasilan Perusahaan

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen merasa terlayani dengan baik dan merasa puas. Karena jika konsumen merasa tidak puas dapat melakukan komplain yang dapat merusak citra perusahaan. Hal ini menunujukkan bahwa sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan sebisa mungkin membuat para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan yang dirasakan. Kondisi ini bukan hanya menyangkut keadaan fisik saja, melainkan juga berhubungan dengan hubungan sosial dengan orang lain dan suasana psikologis di tempat kerja. Dengan suasana kerja atau lingkungan kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan bekerja secara optimal.

Peran Gaya Kepemimpinan Dalam Aspek Pekerjaan

Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan merupakan sentral dalam kepengurusan organisasi, maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya organisasi, tumbuh kembangnya organisasi, mati hidupnya organisasi, senang tidaknya seseorang bekerja dalam suatu organisasi, serta tercapai tidaknya tujuan organisasi, sebagian ditentukan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut.

Peran pemimpin mengkombinasikan ketrampilan teknis, manusiawi dan konseptual, yang mereka terapkan sesuai dengan tuntutan situasi. Oleh sebab itu aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik, karena gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Memotivasi Karyawan

Seorang pemimpin mempunyai peranan yang besar dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan karyawan hendaknya memiliki ciri khas/gaya tertentu dalam proses kepemimpinannya, karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pemimpin dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepimpinannya secara tepat agar secara langsung dapat memotivasi bawahannya sehingga produktivitasnyapun tinggi.

Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yag dihadapi diharapkan pemimpin dapat secara terus-menerus mengamati perkembangan kemampuan, kemauan, motivasi, pengalaman, dan produktivitas bawahannya guna memilih dengan tepat gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Menurut Hersey dan Blanchard apabila gaya kepemimpinan yang dipakai tepat maka hal itu tidak hanya menimbulkan motivasi bagi para bawahan melainkan juga membantu para bawahan untuk menjadi “matang”. Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.

Pentingnya Gaya Kepemimpinan

Dorongan kerja atau motivasi mutlak perlu dimiliki oleh seorang karyawan dan merupakan kewajiban bagi seorang pemimpin untuk mengarahkannya, namun kepemimpinan bukanlah masalah mudah, baik memahami maupun menerapkannya dengan tepat. Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, salah satunya adalah pimpinan perusahaan mampu mengarahkan (directing) para karyawan agar bersedia melakukan apa yang diinginkan organisasi. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.

Pemimpin yang efektifitas ditentukan oleh kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi, sehingga para bawahan yang dipimpinnya mampu dimotivasi dengan baik dan mampu melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan.

Konsep-konsep kepemimpinan telah banyak diterapkan dan dipergunakan dalam berbagai konteks organisasi maupun manajemen. Namun banyak pula kegagalan-kegagalan dalam tingkatan manajerial sebagai akibat adanya ketidakmampuan seorang pemimpin melakukan perubahan-perubahan baik pada suimber daya manusianya maupun pada kegiatan bisnisnya. Oleh karena itu menjadi pemimpin bukanlah suatu pekerjaan yang mudah karena langsung berhadapan dengan pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang, kondisi dan harapan yang kompleks.

Untuk mempermudah pelaksanaan tugas dan wewenngnya seorang pemimpin, maka setiap pemimpin perlu mempunyai gaya pendistribusian tugas, yang dalam hal ini dapat disebut juga sebagai pola kepemimpinan.

Perencanaan Karir Karyawan

Setiap orang yang bekarya dalam perusahaan pastilah menginginkan karir yang terus meningkat. Namun untuk meraihnya tidaklah mudah, membutuhkan segala kemampuan yang ada dalam diri karyawan. Untuk itulah diperlukan adanya perencanaan karir yang matang.

Perencanaan karier, ada dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karier dapat bersifat terpusat pada organisasi, pada individu, atau pada keduanya. Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi, memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan dari orang-orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dlam organisasi. Jadi menduduki jalur-jalur posisi atau kedudukan yang ada dalam perusahaan.

Perencanaan karier yang terpusat pada individu, memfokuskan pada karier individual daripada kebutuhan organisasi. Hal ini dilakukan karyawan sendiri, dan ketrampilan individual menjadi fokusnya. Analisis ini mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karier seseorang.

Empat kararkteristik individual mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat karir mereka:

  1. Minat : orang cendeung mengejar karir mereka yakini cocok dengan minat mereka.
  2. Jati diri: Karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang, juga sebagai hal yang membentuk jati diri.
  3. Kepribadian : Faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (contoh: apakah karyawan bersifat realistis, menyenangkan, artistic) dan kebutuhan individual (termasuk afiliasi, kekuasaan, dan kebutuhan berprestasi)
  4. Latar belaknag social : status social ekonomi dan tingkat pendidikan dan pekerjaan orang tua si karyawan merupakan beberapa factor yang termasuk dalam kategori ini.



Sumber :Robert L. Mathis dan John H. Jackson

Ketidakpuasan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Komitmen Karyawan

Faktor ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.

Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya.

Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.

Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan

Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.
Blog Widget by LinkWithin

Link Blog Mitra Investasi:

Link Blog Kumpulan Video Klip dan Lirik Lagu Indonesia :

Link Blog Konsultasi Psikologi:

Link Blog Artikel Marketing:

Link Blog Artikel Manajemen: