Menikmati Pekerjaan Yang Tak Seindah Yang Dibayangkan

Kalau semua orang, setelah lulus dari universitas, lantas mendapatkan pekerjaan sesuai dengan harapan dan cita-citanya, maka betapa indahnya hidup ini. Tapi, hal seperti itu hanya terjadi dalam dunia ideal. Sedangkan dalam kenyataan sehari-hari, kehidupan lebih sering berjalan jauh dari situasi yang kita idealkan. Sudah bukan cerita baru lagi kalau banyak lulusan teknik yang akhirnya, karena berbagai faktor dan keadaan yang memaksa, bekerja di bank atau lulusan pertanian ujung-ujungnya menjadi wartawan.

Barangkali Anda termasuk karyawan yang diam-diam merasa tidak menyukai pekerjaan Anda. Penyababnya bisa banyak hal. Namun, apa pun itu, yang jelas itulah kenyataan yang Anda hadapi saat ini. Berhentilah mengeluh, dan mulailah untuk belajar menyadari bahwa Anda tidak bisa terus-menerus buang-buang waktu dengan menyesali apa yang telah terjadi. Sebab, kadang, pada kenyataannya, sebanyak apa pun keluhan Anda toh, keberanian untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain yang sesuai keinginan, tak kunjung Anda miliki.

Lebih-lebih, dalam situasi krisis seperti sekarang, mencari pekerjaan sulit dan bahkan banyak terjadi PHK, mungkin Anda akan semakin tenggelam dalam kubikel meja kerja Anda dan menelan ketidaksukaan Anda pada pekerjaan yang harus Anda jalani sehari-hari. Mau tidak mau. Nasihat paling gampang, tentu, terimalah kenyataan. Tapi, Anda pasti akan mengejar lagi, setelah itu apa? Baiklah, mudah-mudahan tips berikut ini cukup membantu:

1. Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda.

2. Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana.

3. Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti --sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang.

4. Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega.

5. Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda.



Source : portalhr.com

Beberapa Teori Motivasi Karyawan

Terdapat teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa pakar. Teori-teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman terhadap faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu bertingkah laku tertentu. Teori menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti ; Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ?

Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam yang memnyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan dilakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhannya.

Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Gibson ( 1996 : 345) menjelaskan sebagai berikut :
“Maslow membuat hipotesa lima tingkat kebutuhan: jasmani, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Ia melatakkan kebutuhan tersebut pada sebuah kerangka yang menggambarkan hirarki kebutuhan dengan tingkat kepentingan yang berbeda.”

2. Teori Motivasi- Herzberg Teori ini dikembangkan oleh seorang psikolog, Frederick Herzberg. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya ?” Timbulnya keyakinan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinannya bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilan atau kegagalan dari seorang pekerja. Yang menarik dari penelitian Herzberg yaitu apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang alami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti, kebijaksanaan perusahaan, pelaksanaan kebijaksanaan yang ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan inter personal dan kondisi kerja.

3. Teori Sosial McClelland
Teori ini diperkenalkan pertama kali oleh McClelland Koontz, (1984 : 488) yang menyatakan bahwa :
“McClelland…..by identifying three of basic motivating needs. He clasfied these as need for power, need for affiliation and need for achievement.”

McClelland menggolongkan kebutuhan menjadi tiga yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan prestasi. McClelland juga menjelaskan, apabila kebutuhan seseorang terasa mendesak, maka kebutuhan orang itu akan memaksa untuk berusaha keras memenuhinya. Kebutuhan sosial akan afilias mengungkapkan keinginan untuk mengadakan memelihara dan memperbaiki hubungan sosial. Sementara hubungan akan kekuasaan diperlihatkan akan reputasi dan pengaruh seseorang.

Konsep Kemampuan Karyawan

Dalam menghasilkan kinerja karyawan, motivasi mempunyai kaitan dengan tingkat kemampuan dari karyawan yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan masih ada suatu tingkat kemampuan yang belum digunakan secara maksimal oleh karyawan sehingga penting bagi pihak pimpinan badan usaha untuk mengkaitkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut dengan motivasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn kemampuan didefinisikan sebagai :
“Ability is the capacity to perform the various task needed for a given job”.

Berarti kemampuan tersebut merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dengan kemampuan yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari kegiatan badan usaha, sehingga bukan merupakan hal yang aneh apabila badan usaha memberi harapan pada karyawannya agar tujuan karyawan dan badan usaha dapat tercapai.

Dalam mengukur kemampuan dipergunakan beberapa kriteria yaitu :

1. Knowledge, every employee have a difference knowledge, such kind of the job to do needs a difference knowledge too, and every employee as to connect between knowledge and needs, the job.
2. Initiative, every job needs a difference initiative, it is dependence at the kind of work to do by an employee.
3. Attitude, employee’s attitude is not seperation only at the work, but as well employee’s attitude to everyone at organization.

Pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut. Inisiatif (initiative) adalah merupakan gambaran dimana seorang karyawan sanggup memikul tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu instruksi secara terperinci dari atasan, yang berarti karyawan tersebut memiliki inisiatif yang tinggi. Sikap (attitude) adalah merupakan gambaran dari sikap karyawan yang tidak terbatas hanya pada pekerjaan yang dihadapi tetapi juga harus memperhatikan sikap terhadap orang lain baik rekan kerja maupun atasan. Sikap positif terhadap orang lain dapat tercermin pada bentuk kerja sama dan hubungan kerja yang saling menguntungkan, memiliki rasa tanggung jawab dan bersedia menerima saran dan kritik yang positif.

3 Macam Kebutuhan Karyawan

Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk mengetahui apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimilikinya serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan akan semakin termotivasi.

Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan perkara yang gampang, tetapi memerlukan kerja keras dan perhatian yang sungguh-sungguh dari perusahaan.

Berkaitan dengan motif untuk meningkatkan kinerja, McClelland, seorang pakar manajemen mengungkapkan bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhan.

Kebutuhan manusia dikelompokkan dalam tiga macam, yaitu :

1. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement = nAch)

2. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = nPow)

3. Kebutuhan untuk Berafiliasi dengan orang lain (Need for Affiliation = nAff).

Penjelasan :

1. Need for achievement (n Ach)

Reflects an individual’s desire to accomplish goals and demonstrate competence or mastery. People high in this needs focus their energies on getting a job done quickly and well.

Need for achievement sebagai kebutuhan untuk dapat mencapai sesuatu atau prestasi dengan memperlihatkan usaha yang gigih. Individu dengan dominasi kebutuhan ini umum memiliki karakteristik pantang menyerah dalam mencapai tujuan, memiliki rasa tanggung jawab dan menyenangi tugas-tugas yang menantang.

2. Need for affiliation (n Aff)

Resembles Maslow’s belongingness needs and Alderfer’s related need. It describes the need for social interaction, love, ang affection.

Need for affiliation dijelaskan sebagai suatu kebutuhan akan suatu persahabatan, berkaitan dengan adanya keinginan untuk memastikan, memelihara atau mementingkan afektifitas hubungan dengan individu atau kelompok. Karakteristik individu yang memiliki n Aff tinggi atau dominasi adalah melaksanakan pekerjaan dengan tidak meninggalkan sifat berbagi dengan karyawan lain, menjaga hubungan sosial yang sudah terbentuk, dalam melaksanakan pekerjaan tidak bersedia merugikan orang lain, menghindari konflik dengan karyawan lain, kemampuan menyesuaikan dengan norma-norma yang berkembang di perusahaan.

3. Need for power (n Pow) reflect the need for control over a person’own work or the work of others. Ruling monarchs, political leaders, and some executives in large corporations typically have a need for power.

Need for power dijelaskan McClelland berkaitan dengan sarana kekuasaan yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan ekonomi. Karakteristik individu dengan dominasi n Pow, berusaha keras melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, menyenang persaingan dalam bekerja, dan bersedia menempuh resiko dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi Internal Dan Eksternal Karyawan

Sangatlah penting bagi setiap individu untuk memahami motivasi, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang dan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun telah diketahui banyak pakar dan praktisi SDM bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami ataupun menerapkannya.

Dikatakan tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan, akan tetapi yang jelas ibahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.

Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dalam Memotivasi Karyawan

Seorang pemimpin mempunyai peranan yang besar dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan karyawan hendaknya memiliki ciri khas/gaya tertentu dalam proses kepemimpinannya, karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pemimpin dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepimpinannya secara tepat agar secara langsung dapat memotivasi bawahannya sehingga produktivitasnyapun tinggi.

Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yag dihadapi diharapkan pemimpin dapat secara terus-menerus mengamati perkembangan kemampuan, kemauan, motivasi, pengalaman, dan produktivitas bawahannya guna memilih dengan tepat gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Menurut Hersey dan Blanchard apabila gaya kepemimpinan yang dipakai tepat maka hal itu tidak hanya menimbulkan motivasi bagi para bawahan melainkan juga membantu para bawahan untuk menjadi “matang”. Pendekatan kepemimpinan yang dikembangkan Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah.