Last Update Artikel SDM:

Perilaku-Perilaku Karyawan yang Merusak Kepercayaan

"Tiada kata 'saya' dalam sebuah tim," begitulah ungkapan yang sering kita dengar di tempat kerja. Namun, faktanya, selalu ada anggota tim yang cenderung ingin menonjolkan diri, merasa berperan lebih atau paling besar di antara yang lainnya. Jika sudah begini, semangat tim pun menjadi rusak. Hubungan antar anggota diwarnai dengan ketidakpercayaan. Akibatnya, dikerja dan produktivitas pun terganggu. Kita semua bisa menghindari hal itu terjadi, dengan menjauhkan diri dari sikap-sikap dan perilaku-perilaku yang bisa merusak kepercayaan orang lain terhadap diri kita. Apa saja itu?

  1. Gagal menepati janji-janji, persetujuan dan komitmen
  2. Mengutamakan kepentingan diri sendiri
  3. Semua hal ingin dilakukan sendiri, dan menolak pendelegasian
  4. Tidak konsisten antara perkataan dan perbuatan
  5. Pelit berbagi informasi penting
  6. Menyembunyikan kebenaran
  7. Suka menyalahkan orang lain, dan berusaha menutupi kesalahan sendiri
  8. Lebih senang menghakimi dan mengkritik ketimbang memberikan umpan balik yang konstruktif
  9. Tak mampu menjaga rahasia dan justru senang menggosipkan orang lain
  10. Membatasi kesempatan orang lain untuk ikut berkontribusi atau terlibat dalam pengambilan keputusan
  11. Meremehkan bakat, pengetahuan dan keterampilan orang lain
  12. Ogah mendukung pengembangan profesional orang lain
  13. Menolak dinilai oleh kolega
  14. Menolak berkompromi dengan argumentasi orang lain; mau menang sendiri
  15. Tertutup
  16. Lebih menyenangi sarkasme ketimbang humor
  17. Tidak mengakui kekurangan dan tak mau minta bantuan orang lain
  18. Menganggap saran dan kritik orang lain sebagai serangan terhadap pribadi
  19. Tak banyak berkontribusi dalam berbagai meeting tim, dan malah cenderung mengganggu
  20. Menggalang kelompok kecil untuk "melawan" keputusan tim.

Semoga bermanfaat

Source : Portalhr.com

Menikmati Pekerjaan Yang Tak Seindah Yang Dibayangkan

Kalau semua orang, setelah lulus dari universitas, lantas mendapatkan pekerjaan sesuai dengan harapan dan cita-citanya, maka betapa indahnya hidup ini. Tapi, hal seperti itu hanya terjadi dalam dunia ideal. Sedangkan dalam kenyataan sehari-hari, kehidupan lebih sering berjalan jauh dari situasi yang kita idealkan. Sudah bukan cerita baru lagi kalau banyak lulusan teknik yang akhirnya, karena berbagai faktor dan keadaan yang memaksa, bekerja di bank atau lulusan pertanian ujung-ujungnya menjadi wartawan.

Barangkali Anda termasuk karyawan yang diam-diam merasa tidak menyukai pekerjaan Anda. Penyababnya bisa banyak hal. Namun, apa pun itu, yang jelas itulah kenyataan yang Anda hadapi saat ini. Berhentilah mengeluh, dan mulailah untuk belajar menyadari bahwa Anda tidak bisa terus-menerus buang-buang waktu dengan menyesali apa yang telah terjadi. Sebab, kadang, pada kenyataannya, sebanyak apa pun keluhan Anda toh, keberanian untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain yang sesuai keinginan, tak kunjung Anda miliki.

Lebih-lebih, dalam situasi krisis seperti sekarang, mencari pekerjaan sulit dan bahkan banyak terjadi PHK, mungkin Anda akan semakin tenggelam dalam kubikel meja kerja Anda dan menelan ketidaksukaan Anda pada pekerjaan yang harus Anda jalani sehari-hari. Mau tidak mau. Nasihat paling gampang, tentu, terimalah kenyataan. Tapi, Anda pasti akan mengejar lagi, setelah itu apa? Baiklah, mudah-mudahan tips berikut ini cukup membantu:

1. Sadarilah, untuk mencapai suatu kesuksesan orang harus mampu melakukan dengan baik hal-hal yang tidak disukai, termasuk pekerjaan. Bersikaplah profesional, konsisten dengan kinerja yang bagus. Bila Anda menonjol di antara teman-teman sekantor, mungkin Anda akan merasa lebih terpacu untuk mencintai pekerjaan Anda.

2. Berusahalah untuk melihat suatu pekerjana bukan semata-mata sebagai hasil, melainkan lebih pada prosesnya. Rasakan dan nikmati proses itu. Anda akan belajar banyak hal dari sana.

3. Berpikirlah ke depan. Lihat apa yang Anda lakukan sekarang ini dalam tatapan jangka panjang. Yakinlah bahwa apa yang Anda kerjakan saat ini akan bermanfaat dan memberi konstribusi pada masa depan Anda nanti --sebagai apa pun dan di mana pun Anda di masa yang akan datang.

4. Libatkan diri Anda dalam pergaulan yang seluas-luasnya dalam lingkungan kerja. Nikmati interaksi dengan orang lain. Belajarlah dari tim bagaimana menyelesaikan masalah bersama. Jangan lewatkan kesempatan untuk terlibat dalam urusan-urusan dengan klien, bertemu orang baru, saling tukar kartu nama dengan kolega-kolega.

5. Selalu berpikir positif. Barangkali ini agak klise tapi, konteksnya begini: jadikanlah situasi yang menekan (karena Anda tidak suka dengan pekerjaan Anda) itu sebagai peluang. Berpikirlah bahwa ini semua tantangan bagi Anda.



Source : portalhr.com

Konsep Kinerja Karyawan

Pada umumnya bila seseorang akan melakukan sesuatu jelas ada tujuan tertentu yang hendak dicapainya. Demikian juga halnya dengan badan usaha, tujuan yang hendak dicapai salah satunya adalah hasil kerja atau disebut kinerja.

Pengertian kinerja menurut Bernadin & Russell adalah :
“Performance is defined as the records of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.
Yang secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dan pada bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh badan usaha. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.

Pengertian kinerja menurut Johns (1996 : 167) adalah sebagai berikut, “Performance is the extent to which an organizational member contributes to achieving the objectives of the organization”.
Artinya, kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan.

Menurut Stephen Robbins ada 3 kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu :
1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then management should evaluate an employee’s task outcomes. Using task outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality produced, scrap generated and cost per unit of production.

2. Behaviors, it is difficult to identify spesific outcomes that can be directly attribute to an employee’s action. This is particularly true of personnel in staff position and individuals whose work assignments are intrinsically part of a group effort.

3. Traits, the weakest set of criteria, yet one still widely used by organizations, is individual traits. They are weaker than either task outcomes or behaviors because they are farthest removed from the actual performance of the job itself.

Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja seorang karyawan dapat dilihat dalam beberapa hal, pertama adalah hasil tugas individu, menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu, seperti laporan harian, memenuhi tuntutan waktu, hasil kerja. Bila karyawan dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik. Kedua adalah perilaku, badan usaha tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan, yang mempunyai perilaku sendiri-sendiri seperti cekatan atau tanggap, hadir tepat waktu dan rajin. Dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Jika komunikasi terhambat, maka karyawan tidak dapat mencapai standar kinerja, yang akibatnya tujuan yang diharapkan tidak dapat tercapai.

Jadi seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan yang diharapkan. Ketiga adalah ciri atau sifat, yang dimiliki karyawan umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti sopan santun, ramah, penampilan yang rapi dan lain sebagainya. Tetapi dengan adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti adanya pelatihan, maka akan mempengaruhi perubahan kinerja pula.

Menjaga Semangat Kerja Dan Produktifitas Selama Puasa

Menahan lapar dan haus membuat perut kosong dan tenggorokan terasa kering. dapat saja hal itu membuat konsentrasi kerja jadi terganggu. Tapi itu masalah seluruh umat yang berpuasa, jadi ya wajar selama bulan puasa tubuh menyesuaikan misalnya muncul ngantuk, perut keroncongan, lemas dan haus yang mencekat.

Bagaimana pun, puasa sudah menjadi kewajiban umat Islam, jadi bukan alasan untuk tidak kerja seperti biasa. Jangan sampai dengan berdalih ibadah, kita jadi mengesampingkan tugas-tugas rutin kantor yang menjadi tanggung jawab kita. Kalau kita lihat iklan di televisi, banyak suplemen ditawarkan untuk menjaga agar tubuh tetap bugar dan kuat selama berpuasa. Boleh juga, namun yang penting adalah :

Usahakan selalu makan sahur. Ini memang cukup berat, tapi sungguh penting untuk menopang energi kita seharian. Tipsnya, lakukan makan sahur di akhir waktu. Kira-kira satu jam sebelum imsyak. Tidak perlu makan sahur jam 2 dini hari. Dan, setelah makan sahur, sebaiknya jangan tidur lagi. Tidur lagi setelah sahur justru akan membuat kita cenderung makin malas, dan membuat tubuh lemas pada siang hari.

Selain soal waktu, "isi" makan sahur juga perlu diperhatikan. Pilih menu utama yang banyak mengandung karbohidrat dan protein plus makanan/minuman tambahan yang berkalori tinggi, misalnya madu, kurma, susu. Jangan lupa juga banyak minum air putih. Perhatikan juga menu untuk buka puasa: banyak-banyaklah makan buah dan hindari minuman dingin.

Rahasia kecil lainnya agar kita tetap fit selama berpuasa: jangan tinggalkan olahraga. Orang biasanya berpikir, selama bulan puasa olahraga berhenti dulu. Padahal, justru aktivitas fisik tetap dibutuhkan untuk menjaga kelancaran peredaran darah agar kita tidak mudah loyo. Tipsnya, pilih olahgara yang ringan yang tak menyita banyak energi, misalnya lari-lari kecil di tempat, atau jalan kaki. Cukup 10-15 menit saja.

Itu untuk olahraga yang dilakukan pagi hari. Bisa juga olahraga dilakukan malam hari, sesudah berbuka puasa. Sebaiknya, lakukan minimal satu jam setelah berbuka. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut di atas, diharapkan kita tetap bisa menjaga kesehatan dan semangat agar bisa mengindari sikap bermalas-malasan selama berpuasa.


Semoga tetap semangat

Sekilas Membaca Kondisi RAPBN di Tahun 2010

Pidato Presiden mengenai Nota Keuangan dan Rancangan Anggaran dan Pendapatan Negara (RAPBN) selalu menarik perhatian khalayak. Tafsir Hanafi adalah seorang pegawai negeri sipil (PNS) di Bagian Umum Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan (Depkes). Tahun depan, gaji ayah satu anak ini dipastikan naik. Adalah Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang merilis kabar gembira bagi PNS dan pensiunan itu, Senin lalu.

Ketika menyampaikan Nota Keuangan dan Rancangan Anggaran dan Pendapatan Negara (RAPBN) 2010 di depan rapat paripurna luar biasa DPR-RI, Presiden SBY menyebutkan kenaikan gaji itu rata-rata Rp 5%. "Wah, nggak ngaruh itu," kata Tafsir.

Pada saat ini, Tafsir bergolongan III/B. Gaji yang ditransfer ke rekeningnya setiap bulan adalah Rp 2,2 juta. Dari jumlah itu, gaji pokoknya Rp 1,8 juta. Artinya, ia akan menerima tambahan gaji pokok Rp 90.000. "Nggak ada yang menggembirakan bagi saya dan mungkin PNS lainnya," ujar Tarfsir, yang sudah empat tahun menjadi pegawai Depkes. Selain gaji, pemerintah juga akan menaikkan uang makan atau lauk-pauk dari Rp 15.000 menjadi Rp 20.000 per hari serta pemberian gaji dan pensiun ke-13.

Dengan kenaikan 5% itu, menurut Tafsir, pemerintah melanggengkan slogan "pintar-globlok gaji sama" alias PGPS. "Yang pintar dan mau kerja keras gajinya sama saja dengan yang kerjanya asal-asalan," katanya. Karena itu, Tafsir meminta pemerintah segera menerapkan model penggajian sesuai dengan beban kerja.

Tafsir juga menilai, kenaikan gaji PNS itu tidak akan sebanding dengan akibat lain yang akan ditimbulkannya. "Biasanya, kalau gaji naik, harga barang kebutuhan juga naik," tuturnya.

Kenaikan harga barang itu pun seringkali tak sebanding dengan kenaikan gaji yang diterima PNS. "Mending kalau naiknya besar, harga kebutuhan masih bisa ditutup," Tafsir menambahkan. Yang kemudian juga kena repot adalah anggota masyarakat lainnya, yang mesti menganggarkan duit lebih karena harga barang kebutuhan terdongkrak.

Presiden SBY menyatakan bahwa kenaikan gaji dan uang makan itu untuk memperbaiki kinerja birokrasi dan kualitas pelayanan publik. Selain itu, juga untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang baik. Pada 2010, pemerintah berencana menerapkan sistem renumerasi baru di kementerian dan beberapa lembaga yang telah dan sedang melaksanakan reformasi birokrasi. "Diharapkan, pada 2011 seluruh proses reformasi birokrasi dapat tuntas dilaksanakan oleh semua kementerian atau lembaga," kata Presiden SBY.


Gaji pegawai negeri hanyalah satu dari sekian komponen belanja negara di APBN. Pada Tahun Macan 2010, pemerintah menganggarkan belanja negara Rp 1.009,5 trilyun atau naik Rp 3,8 trilyun dibandingkan dengan RAPBN Perubahan 2009. Dari sisi belanja, Departemen Pendidikan Nasional menduduki peringkat pertama. Departemen Pertahanan mendapat perhatian lebih dan berada di urutan kedua dalam daftar kementerian/lembaga dengan anggaran terbesar.

Dari Rp 40,7 trilyun anggaran untuk Departemen Pertahanan, sebanyak Rp 11,3 trilyun akan dipakai untuk pengadaan alat utama sistem kesenjataan (alutsista). Sedangkan untuk kepolisian sebesar Rp 25,8 trilyun. "Itu untuk menjaga kedaulatan negara dan mempertahankan keutuhan wilayah NKRI serta pemeliharaan masyarakat," kata Presiden SBY.

Alokasi belanja lain yang penting adalah subsidi. Antara lain untuk bahan bakar minyak dan listrik Rp 144,5 trilyun. Sedangkan untuk pembayaran cicilan utang sebesar Rp 115,6 trilyun. Pada saat ini, total utang pemerintah mencapai Rp 1.700 trilyun. Sejak Presiden SBY berkuasa, ada penambahan jumlah utang sekitar Rp 425 trilyun.

Alokasi belanja Rp 1.009,5 trilyun itu akan dibiayai dari penerimaan negara sebesar Rp 911,5 trilyun, dari pajak, dan non-pajak. Kekurangan (defisit) sebesar Rp 98 trilyun, atau 1,6% dari APBN, bersumber dari utang. Baik itu utang dalam negeri dengan penerbitan surat berharga negara, pinjaman luar negeri dari Bank Dunia, Bank Pembangunan Asia, Jepang, maupun penyertaan modal negara.

Penyusunan RAPBN itu, kata SBY, sangat dipengaruhi situasi krisis ekonomi global yang sedang berlangsung. Sejak akhir 2008, ekonomi Indonesia mulai terbatuk-batuk terkena penyakit ekonomi global. Ini terlihat dari kinerja ekonomi yang melambat pada akhir kuartal keempat 2008.

Kondisi itu terus berlanjut hingga semester pertama tahun ini, dengan pertumbuhan hanya 4,1%, dari target semula 6%. Toh, pertumbuhan selama enam bulan pertama itu masih tergolong oke bila dibandingkan dengan negara-negara di kawasan Asia dan global. Singapura, misalnya, sempat mengalami pertumbuhan minus 11%, meski sekarang mulai bergeliat kembali. Untuk tahun depan, pemerintah menargetkan pertumbuhan ekonomi 5%, dengan tingkat inflasi 5%.


Ekonom Kepala The Indonesia Economic Intelligence, Sunarsip, menilai bahwa pertumbuhan ekonomi 5% itu tidak cukup untuk mengatasi problem pengangguran dan kemiskinan. "Kita membutuhkan pertumbuhan setidaknya 7% untuk menyerap tambahan tenaga kerja yang memasuki usia kerja," katanya kepada Gatra.

Jumlah angkatan kerja baru setiap tahun sekitar 2,5 juta orang. Dengan pertumbuhan ekonomi 5%, yang terserap hanya 1,7 juta orang. Sisanya akan menambah jumlah pengangguran, yang pada saat ini mencapai lebih dari 9 juta orang.

Pada lima tahun pemerintahan mendatang, Dana Moneter Internasional (IMF) meyakini, Indonesia akan bisa meningkatkan pertumbuhan ekonomi hingga 9%. Indonesia bakal mampu menempel negara dengan pertumbuhan ekonomi besar, seperti Brasil, Rusia, India, dan Cina (BRIC), pada 2014. Bahkan IMF memprediksi, Indonesia akan menjadi bintang baru di antara emerging market.

Penilaian positif juga disampaikan Standard & Poor's. Lembaga ini memprediksi, pertumbuhan ekonomi Indonesia mencapai 5,5% pada tahun depan.

Sunarsip menyatakan, prediksi IMF itu berlebihan. Namun, di sisi lain, hal itu menunjukkan bahwa prospek ekonomi Indonesia ke depan sangat bagus. Bisa menyentuhnya pertumbuhan ekonomi selevel dengan BRIC bergantung pada cara pemerintah mengatasi persoalan di bidang infrastruktur, korupsi, dan memperkuat hukum.

Selama ini, persoalan infrastruktur belum ditangani dengan baik. Ini bisa terlihat dari penyerapan anggaran infrastruktur pada APBN 2009. Misalnya penyerapan dana stimulus fiskal untuk sektor infrastruktur. "Stimulus untuk infrastruktur baru terealisasi 5%," kata Sunarsip, yang juga mantan Komisaris Bank Rakyat Indonesia. Pemerintah menganggarkan dana stimulus Rp 73,3 trilyun dalam APBN 2009 untuk berbagai sektor, dan penyerapannya rata-rata memble.

Tak hanya menyangkut penyerapan dana, efektivitas penggunaan stimulusnya pun perlu ditingkatkan. Dalam hal ini, pemerintah bisa belajar dari Cina. Stimulus fiskal Cina sebesar US$ 586 milyar mampu mendongkrak pertumbuhan ekonomi 7,5%. Duit itu diarahkan untuk penggunaan produk-produk dalam negeri, sehingga permintaan barang-barang di Cina meningkat.

Dradjad H. Wibowo, anggota Komisi XI DPR, menilai bahwa besaran belanja pemerintah dalam RAPBN 2010 yang Rp 1.009,5 trilyun itu terlalu rendah karena hanya naik Rp 3,8 trilyun dibandingkan dengan RAPBN Perubahan 2009. Dengan asumsi inflasi 5%, itu berarti belanja riil justru turun 4,6%.

Pemerintah mesti berupaya agar belanja yang rendah itu bisa dikompensasi oleh pertumbuhan investasi swasta dan konsumsi rumah tangga, agar target pertumbuhan bisa tercapai. Karena itu, pemerintah tak boleh menambah beban baru pada dunia usaha. Satu di antara beban yang selama ini dikeluhkan swasta adalah birokrasi yang berbelit dan pungutan liar. Ini membuat ekonomi biaya tinggi dan menyebabkan dunia usaha kurang leluasa bernapas.



Source : www.gatra.com

Beberapa Teori Motivasi Karyawan

Terdapat teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa pakar. Teori-teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman terhadap faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu bertingkah laku tertentu. Teori menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti ; Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ?

Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam yang memnyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan dilakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhannya.

Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Gibson ( 1996 : 345) menjelaskan sebagai berikut :
“Maslow membuat hipotesa lima tingkat kebutuhan: jasmani, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Ia melatakkan kebutuhan tersebut pada sebuah kerangka yang menggambarkan hirarki kebutuhan dengan tingkat kepentingan yang berbeda.”

2. Teori Motivasi- Herzberg Teori ini dikembangkan oleh seorang psikolog, Frederick Herzberg. Dalam usaha mengembangkan kebenaran teorinya Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya ?” Timbulnya keyakinan untuk menemukan jawaban terhadap pertanyaan ini didasarkan pada keyakinannya bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilan atau kegagalan dari seorang pekerja. Yang menarik dari penelitian Herzberg yaitu apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang alami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti, kebijaksanaan perusahaan, pelaksanaan kebijaksanaan yang ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan inter personal dan kondisi kerja.

3. Teori Sosial McClelland
Teori ini diperkenalkan pertama kali oleh McClelland Koontz, (1984 : 488) yang menyatakan bahwa :
“McClelland…..by identifying three of basic motivating needs. He clasfied these as need for power, need for affiliation and need for achievement.”

McClelland menggolongkan kebutuhan menjadi tiga yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan prestasi. McClelland juga menjelaskan, apabila kebutuhan seseorang terasa mendesak, maka kebutuhan orang itu akan memaksa untuk berusaha keras memenuhinya. Kebutuhan sosial akan afilias mengungkapkan keinginan untuk mengadakan memelihara dan memperbaiki hubungan sosial. Sementara hubungan akan kekuasaan diperlihatkan akan reputasi dan pengaruh seseorang.

Konsep Kemampuan Karyawan

Dalam menghasilkan kinerja karyawan, motivasi mempunyai kaitan dengan tingkat kemampuan dari karyawan yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan masih ada suatu tingkat kemampuan yang belum digunakan secara maksimal oleh karyawan sehingga penting bagi pihak pimpinan badan usaha untuk mengkaitkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut dengan motivasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn kemampuan didefinisikan sebagai :
“Ability is the capacity to perform the various task needed for a given job”.

Berarti kemampuan tersebut merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dengan kemampuan yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari kegiatan badan usaha, sehingga bukan merupakan hal yang aneh apabila badan usaha memberi harapan pada karyawannya agar tujuan karyawan dan badan usaha dapat tercapai.

Dalam mengukur kemampuan dipergunakan beberapa kriteria yaitu :
  1. Knowledge, every employee have a difference knowledge, such kind of the job to do needs a difference knowledge too, and every employee as to connect between knowledge and needs, the job.
  2. Initiative, every job needs a difference initiative, it is dependence at the kind of work to do by an employee.
  3. Attitude, employee’s attitude is not seperation only at the work, but as well employee’s attitude to everyone at organization.

Pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut. Inisiatif (initiative) adalah merupakan gambaran dimana seorang karyawan sanggup memikul tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu instruksi secara terperinci dari atasan, yang berarti karyawan tersebut memiliki inisiatif yang tinggi. Sikap (attitude) adalah merupakan gambaran dari sikap karyawan yang tidak terbatas hanya pada pekerjaan yang dihadapi tetapi juga harus memperhatikan sikap terhadap orang lain baik rekan kerja maupun atasan. Sikap positif terhadap orang lain dapat tercermin pada bentuk kerja sama dan hubungan kerja yang saling menguntungkan, memiliki rasa tanggung jawab dan bersedia menerima saran dan kritik yang positif.

Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa ”…all decision which affect the work force concern the organization’s human resource management function”.

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.


Perhatian ini mencakup 3 aspek utama MSDM :Rata Penuh
1. Fungsi manajemen terdiri atas : a) Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang akan dicapai perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing) Setelah serangkaian tindakan ditetapkan perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara jabatan atau pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.
c) Pengarahan (Directing, Motivation) Fungsi yang menghidupkan menjadi semakin penting. Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah, Fungsi ini mengusahakan agar orang mau bekerja sama dengan efektif.
d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana tenaga kerja yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

2. Fungsi operasional yang terdiri atas : a) Pengadaan (Procurement) Fungsi ini kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.
b) Pengembangan (Training and Development) Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan baik.
c) Kompensasi (Compensation) Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
d) Integrasi (Integration) Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.
e) Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang ada dengan menitikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan)
f) Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja karyawan dengan organisasi dan mengembalikannya kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam keadaan sebaik mungkin.

3 Peranan atau kedudukan dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa fungsi-fungsi MSDM cukup luas dan perlu mendapat perhatian yang serius, karena keberhasilan perusahaan mengelola tenaga kerjanya tergantung dari bagian perusahaan mengkombinasikan fungsi-fungsi tersebut dengan selaras, serasi dan seimbang.

Peranan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi

Penerapan sumber daya manusia yang tepat dalam perusahaan akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah perusahaan untuk memperoleh dan mempertahankan orang-orang terbaik pada bidangnya . Mulai dari perencanaan melalui aktivitas rekruitmen dan seleksi yang berkualitas menunjukkan orang-orang yang terbaik untuk jabatan yang tersedia dan memastikan bahwa mereka ditempatkan pada posisi yang tepat. Evaluasi kinerja dan pelatihan akan mengembangkan individu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.

Penerapan manajemen sumber daya manusia yang tepat juga dapat memotivasi setiap individu agar melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai berikut :
  1. Meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam memanfaatkan tenaga kerja kearah tercapainya tujuan perusahaan secara efisien.
  2. Menjaga keseimbangan yang tepat antara tercapainya tujuan organisasi dengan tujuan para tenaga kerja itu sendiri.
  3. Meningkatkan moral kerja, semangat kerja dan disiplin kerja.
Blog Widget by LinkWithin

Link Blog Mitra Investasi:

Link Blog Kumpulan Video Klip dan Lirik Lagu Indonesia :

Link Blog Konsultasi Psikologi:

Link Blog Artikel Marketing:

Link Blog Artikel Manajemen: