Last Update Artikel SDM:

5 Faktor Yang Menentukan Karir Karyawan

Bagi setiap karyawan, seringkali muncul harapan atau keinginan bahwa karir karyawan akan mengalami peningkatan atau mengalami kemajuan di dalam perusahaan. Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Karir merupakan suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang (individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related activities and experiences over the span of a person’s life.

Terdapat 5 faktor yang menentukan karir seseorang yaitu “Career planning (perencanaan karir), career satisfaction (kepuasan karir), career development program (program pengembangan karir), career strategy (strategy karir), dan perceived promotion prospects (persepsi prospek promosi).

Untuk itu perusahaan harus menyiapkan program pengembangan karir yang layak bagi karyawan yang ahli pada bidang pekerjaannya, mempunyai motivasi tinggi dan prestasi yang sesuai dengan harapan perusahaan. Adanya jenjang karir yang jelas membuat karyawan akan berupaya untuk mencapainya dengan membuat rencana untuk pengembangan karir dan mencari informasi mengenai pengembangan karirnya.

Sikap Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Pada artikel SDM sebelumnya telah disinggung mengenai dampak ketidakpuasan karyawan. Dimana ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara. Memang terdapat banyak tanggapan karyawan terhadap ketidakpuasan ini. Namun menurut Stephen Robbins terdapat 4 respon terhadap ketidakpuasan kerja karyawan yaitu :

1) Exit (keluar)
Yaitu perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2) Voice (suara) yaitu perilaku yang dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3) Loyalty (kesetiaan) Yaitu perilaku yang pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

4) Neglect (pengabaian) Yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Nah apakah tanda-tanda respon negatif tersebut ada pada karyawan Anda ?

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda. Namun bagi karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan. Menurut pakar yang sudah tidak asing lagi di bidang SDM yaitu Fred Luthans, ada 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1) The work itself, the extent to which the job provides the individual with interisting task, opportunities for learning, and the chance to accept resposibility.
Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in organization.
Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the hierarchy. Kesempatan promosi untuk jabatan yang lebih tinggi

4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical assistance and behavioral support. Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan.

5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically proficient socially suportive. Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.

6) Working condition, if the working condition are good (clean, attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier to carry out their job. Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

Setelah mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mudah-mudahan karyawan dan perusahaan mendapatkan kondisi ideal tersebut.

Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Seluruh sumber daya perusahaan dikendalikan oleh SDM perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan sepatutnya memperhatikan pengelolaan SDMnya dengan baik agar diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja seperti yang diinginkan perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.

Penilaian Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Pada artikel SDM sebelumnya pernah diulas beberapa tema mengenai komitmen karyawan pada perusahaan atau organisasi. Komitmen karyawan yang kuat merupakan dambaan perusahaan, namun komitmen karyawan tidaklah stabil, dapat naik dan turun. Untuk mengetahui seberapa kuat komitmen tersebut, Mowday seorang pakar SDM membuat beberapa pernyataan (Organizational Commitment Questionnaire) sebagai berikut:

1. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful.
2. I talk up to this organization to my friends as a great organization to work for.
3. I feel very little loyalty to this organization.
4. I would accept almost any type of job assignment in order ro keep working for this organization.
5. I find that my values and the organization’s values are very similar.
6. I am proud to tell others that I am part of this organization.
7. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similar.
8. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance.
9. It would be take very little change in my present circumstances to cause me to leave this organization.
10. I am extremely glad that I chose this organization to work for over others I was considering at the time I joined.
11. There’s not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely.
12. Often, I find it difficult to agree with this organization’s policies on important matters relating to its employees.
13. I really care about the fate of this organization.
14. For me, this is the best of all possible organization for which to work.
15. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.



Dengan mengetahui tanggapan karyawan diharapkan dapat diketahui komitmen karyawan pada perusahaan.

Asas-asas Umum Manajemen Terhadap Beberapa Aspek SDM

Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan untuk untuk mencapai sasaran organisasional. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan bidang yang seharusnya tidak hanya dikelola oleh bagian tertentu saja namun oleh semua bagian mulai dari pimpinan puncak hingga manajemen lini terendah yang ada dalam perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia memiliki tanggung jawab terhadap organisasi sehingga pengelolaan sumber daya manusia harus merupakan interaksi yang dekat antara bagian yang bertugas dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan manajer lini yang bertanggung jawab untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya dalam organisasi termasuk sumber daya manusia.

Jika dilihat dari aspek pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi perencanaan, staffing, pengembangan karyawan, penilaian karya, pengelolaan hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, serta penelitian sumber daya manusia, maka pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkesinambungan dan merupakan tanggung jawab keseluruhan jajaran pihak manajemen. Untuk itu diperlukan adanya pengelolaan pelaksanaan tugas yang jelas sehingga aktivitas organisasi dapat dijalankan sesuai dengan prinsip-prinsip organisasi yang baik.

Prinsip atau asas merupakan suatu pernyataan fundamental atau kebenaran umum yang dapat dijadikan pedoman pemikiran dan tindakan. Dengan menggunaan asas-asas manajemen seorang manajemen dapat mengurangi atau menghindari kesalahan-kesalahan dasar dalam menjalankan pekerjaannya, dan kepercayaan pada diri sendiri pun akan semakin besar.

Terdapat beberapa prinsip-prinsip manajemen modern yang salah satunya berasal dari Henry Fayol. Fayol menganggap bahwa tanggungjawab primer manajemen terletak pada bidang, perencanaan-penyusunan struktur-struktur formal guna menjalankan aktivitas-aktivitas organisatoris yaitu : pengorganisasian, kepemimpinan, koordinasi aktivitas-aktivitas dan pengawasan. Lebih lanjut Fayol mengajukan beberapa macam prinsip manajemen sebagai berikut:

1. Setiap manajer hendaknya hanya mempunyai satu orang pimpinan guna menghindari perintah-perintah yang bertentangan satu sama lain (Prinsip : Kesatuan perintah; The Principle of Unity of Command)
2. Setiap pekerja harus bertanggungjawab terhadap pimpinan tertentu (Hierarki otoritas; Hierarchy of Authority)
3. Para pekerja yang melaksanakan aktivitas yang sama harus diberikan sasaran-sasaran identik di dalam rencana organisasi yang bersangkutan (Kesatuan arah; Unity of Direction).


Secara lebih lengkap asas-asas umum manajemen menurut Fayol terdiri dari :

1. Division of work (asas pembagian kerja)
2. Authority and responsibility (asas weweng dan tanggung jawab)
3. Discipline (asas disiplin)
4. Unity of command (asas kesatuan perintah)
5. Unity of direction (asas kesatuan jurusan atau atau arah)
6. Subordination of individual interest in to general interest (asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi)
7. Renumeration of personnel (asas pembagian gaji yang wajar)
8. Centralization (asas pemusatan wewenang)
9. Scalar of chain (asas hirarki atau asas rantai berkala)
10. Order (asas keteraturan)
11. Equity (asas keadilan)
12. Initiative (asas inisiatif)
13. Esprit de corps (asas kesatuan)
14. Stability of turn-over personnel (asas kestabilan masa jabatan)

Pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan prinsip-prinsip manajemen atau pelaksanaan tugas ini diharapkan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Karena pelaksanaan prinsip-prinsip tugas ini akan menentukan pengembangan karyawan, penilaian kinerja dan pemberian imbalan, serta pengelolaan hubungan kerja antara sesama karyawan maupun karyawan dengan perusahaan.

Peranan Manajemen Dalam Pengelolaan SDM

Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhan dan keinginannya tidak terbatas. Begitu pula dengan kemampuan atau usaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut sangat terbatas. Adanya keterbatasan inilah yang membuatnya bersedia bekerja, menerima tugas, dan tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab ini maka terbentuklah kerja sama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.

Dalam organisasi atau perusahaan para karyawan berinteraksi untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai. Dengan adanya asas-asas manajemen itulah terjadi keteraturan, keseimbangan dan keharmonisan dalam perusahaan.

Nah peran manajemen dalam pengelolaan SDM didasari oleh sebab-sebab penting berikut :
  1. Pekerjaan itu berat dan sulit untuk dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab dalam penyelesaiannya.
  2. Perusahaan akan dapat berhasil baik, jika manajemen diterapkan dengan baik.
  3. Manajemen yang baik akan meningkatkan daya guna dan hasil guna semua potensi yang dimiliki.
  4. Manajemen yang baik akan mengurangi pemborosan-pemborosan.
  5. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkan dengan memanfaatkan 6M dalam proses manajemen tersebut.
  6. Manajemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan.
  7. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.
  8. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan.
  9. Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap kerja sama sekelompok orang.

Peran Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Setiap perusahaan pasti berharap dan senang bila mempunyai karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan. Harapan ini wajar karena terdapat pengaruh bagi aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan.

Seperti yang telah diketahui diulas pada artikel manajemen sebelumnya bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan diasosiasikan dengan tingkat kemauan untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan. Dampaknya adalah para karyawan perushaaan yang paling berkomitmen akan menjadi orang yang paling tinggi memberikan usaha-usaha yang lebih besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan. Karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmennya pada tujuan-tujuan dan nilai-nilai perusahaan, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk berpartisipasi demi kemajuan perusahaan.

Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi. Adanya adanya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi individu atau karyawan, komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu reward dan kepuasan.

Nampak bahwa komitmen pada perusahaan memiliki arti berharga baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri, terutama dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan karyawan.

Arti Komitmen Karyawan Bagi Organisasi

Mungkin pimpinan-pimpinan perusahaan sering mengucapkan kata ”Komitmen” kepada staf atau bawahannya. Sementara para bawahan mengartikan kata ”Komitmen” itu adalah loyal pada perusahaan sehingga kalau loyal atau tidak keluar dari perusahaan itu sudah komit. Ternyata pengertian seperti itu kurang tepat.


Terdapat beberapa pengertian komitmen pada organisasi dikemukakan para pakar SDM, namun yang sering dipergunakan untuk memahaminya adalah pendapat Luthans berikut:

“…organizational commitment is most often defined as :
(1) a strong desire to remain a member of a particular organization
(2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization
(3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization”.

Pengertian mudahnya sebagai berikut :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.

Nampak bahwa komitmen pada organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan sampai nanti. Komitmen organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha-usaha tertentu dalam mencapai misi dan tujuan itu, dan adanya niat untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut.

Peran Leadership Dalam Mendorong Partisipasi Karyawan

Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumberdaya manusia yaitu sebagai insiator dan agen perubahan terus-menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumberdaya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Dengan diversity yang cukup besar tersebut berarti kemampuan sebagai ’agent of change’ juga akan berbeda-beda.

Namun demikian, usaha perubahan organisasional yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya saja.

Kemauan karyawan dalam berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam organisasi bersangkutan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan. Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawan.

Dalam menjalankan pekerjaannya karyawan selalu dilandasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Disamping itu karyawan juga merupakan aset organisasi yang perlu dipelihara keutuhannya, karena karyawan merupakan tenaga kerja yang memiliki perasaan, tujuan pribadi, sifat atau karakter yang berbeda-beda.

Dalam pengintegrasian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, sangat dibutuhkan peran dari seseorang pemimpin yang dapat benar-benar mengerti apa tujuan masing-masing pihak. Pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumberdaya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antar pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik bila kegagalan terjadi. Jelaslah disini bahwa pemimpin harus mampu memainkan perannya demi kepentingan organisasi melalui bawahannya.
Blog Widget by LinkWithin

Link Blog Mitra Investasi:

Link Blog Kumpulan Video Klip dan Lirik Lagu Indonesia :

Link Blog Konsultasi Psikologi:

Link Blog Artikel Marketing:

Link Blog Artikel Manajemen: